Archive for the ‘ Samarbete på webben ’ Category

Microsoft köper Skype

Åtta år och 53 miljoner senare har Microsoft nu lagt vantarna på internettelefonitjänsten Skype. Tråkigt för marknaden av ip-baserade kommunikationstjänster men intressant och se hur bra Live Messenger och Lync kommer att bli. Den värsta farhågan så dagen efter att köpet offentliggjorts är hur Skype ska fungera på plattformar som inte är Microsofts.

Jag hoppas att video och flerpartssamtal prioriteras så att vi får ett verktyg som både går att koppla ihop med växel och telefonitjänster (Lync) och som kraftfull plattformsoberoende webbmötestjänst (lik Adobe Connect).

Borttagning av eko (Echo cancelling): Adobe Connect i konferensrum

Chat Attach 170. bild från www.clearone.com

Ett ofta förekommande problem med webmöten är eko. Särskilt när en nod vill sitta i ett konferensrum. Jag har alltid använt mig av konferensmikrofoner med s.k. echo cancelling funktion. T.ex. ClearOne AccuMic PC där högtalarna kopplas in i mikrofonerna. Se bild.

Min rekommendation just nu är däremot USB anslutna s.k. konferenstelefoner (mik + högtalare) likt ClearOne Chatt Attach. Just för att USB är ett bättre alternativ för Adobe Connect.

Produkterna ovan kostar lite, 3500 till 8500 kr beroende på antal och modell (två kan oftast kopplas ihop och fungerar bra för ca 10 personer). Jag gillar ClearOne – de har alltid fungerat för mig och känns gedigna och med bra kvalitet. Andra tillverkare som t.ex. Jabra, Plantronic har jag inte testat.

Det alternativ som jag skulle vilja testa är mjukvara för borttagning av eko eller en hardvarumixer för borttagning av eko. I båda fallen vill jag alltså kunna använda vanliga mikrofoner och högtalare.

Det visade sig svårare än vad jag trodde att hitta billigare semi-professionella produkter. ClearOnes Chat Attach är billigaste lösningen som når bra kvalitet.

Men så har vi bilden också… jag vill helst ha en kamera med fjärrkontroll, pan/tilt motor och som kopplas direkt till PC (USB).  Idag använder jag SONY videokonferens kameror (S-video) med adaptrar. Men de är inte så användarvänliga.

Är det någon som har några tips att ge mig? 

Länktips för händiga:

http://acoustic-echo-cancellation.smartcode.com/

HR-perspektiv och distansledarskap


HR-perspektivet står för Human resource perspektivet på ledarskap och är trots sin relativt unga ålder (knappt 100 år) ett synsätt som känns helt oproblematiskt och självklart idag. Det handlar i grund och botten om en reaktion mot det hårda hierarkiska sättet att organisera sina anställda som brickor i en produktionsmiljö. Ett HR inriktat ledarskap sätter individens förhållande till organisationen i fokus (Bolman och Deal, 2003). Istället för att de anställda bara ska jobba hårt och följa order kan de bidra med nya idéer, energi, kunskaper och färdigheter till organisationen (Bolman och Deal, 2003). I dag är människornas värde för organisationen helt självklart: en modern ledare måste se både till individen och till verksamheten som en helhet (Nordengren och Olsen, 2006). Det kan helt enkelt vara så att kvaliteten på det som organisationen ska producera är helt avhängigt på hur väl medarbetarna bidrar med nya idéer, energi, kunskaper och färdigheter. Det går inte längre att bortse från mänskliga behov och socialt samspel. Individuella behov, kollegornas samarbete (gruppens utveckling) blir lika viktigt som arbetsgivarens förväntningar (Granér, 1994). Granér (1994) skriver om den sociala rollen som resultatet av samspelet mellan individens behov och resurser och de förväntningar som en viss social situations ställer. På en arbetsplats kan den sociala situationen bestå både av arbetsgivarens förväntningar, arbetsgruppens förväntningar och behov, och avnämarnas behov (kunder, användare etc) (Granér, 1994). Oftast är uppdraget och arbetes mål och/eller syften det som är tydligast och lättast att ha kontroll över. För de andra delarna är det bra att känna till hur vi som människor fungerar enskilt och i grupp. Utifrån de kunskaperna kan ledaren anpassa organisationens inre och yttre belöningar så att de passar dessa anställda: motivation (Nordengren och Olsen, 2006), konflikthantering, rekrytering (Bolman och Deal, 2003), strategier för delaktighet (Bolman och Deal, 2003), kompetensutveckling (Bolman och Deal, 2003) etcetera.

I detta avslutande stycke vill jag fokusera på vad som är extra viktigt för en distansledare i en organisation byggd på HR grundvalar. Nordengren och Olsen (2006) menar att en distansledare måste vara särledes duktig på att organisera och strukturera samt motivera sina medarbetare. Och för att distansgruppen ska nå de synergier som ett HR-perspektiv möjliggör måste distansarbetet främja ett kreativt och flexibelt arbete. Nordengren och Olsen (2006) tror inte det finns speciellt kreativa personer eller kreativa miljöer utan menar att det handlar om kreativa ögonblick, som kommer till oss vid olika tillfällen. De menar att elektroniskt tidsobunden kommunikation kan underlätta kreativitet genom att vara ”öppna” längre än ett avgränsat ”brain storming”-möte. I ett HR-perspektiv går det inte att bortse från grupprocessen: vi människor är sociala varelser och i stort sett all verksamhet sker i arbetsgrupper av olika sorter och storlekar (Nordengren och Olsen, 2006). Och trots att alla grupper är olika finns gemensamma mönster i gruppens utveckling (Granér, 1994). Det enda vi vet med säkerhet är att en nybildad grupp alltid befinner sig i en orienteringsfas då gruppen ska utveckla en gemensam identitet (Granér, 1994). Det kan sägas (och bör sägas) mycket om gruppens faser men sammanfattningsvis börjar gruppen trevande med en strävan efter acceptans för att sedan övergå i en inbördes positionering (konfliktfasen (Granér, 1994)) för att sedan övergå i sökande efter och fastställande av den mest effektiva samarbetsfasen där tilliten inom gruppen är stor och det råder en delaktighet och acceptans mellan gruppens medlemmar (fritt ur Granér, 1994). Det är denna fas som distansledaren ska bidra till att finna och bibehålla så länge det är möjligt eller så länge det behövs. I en virtuell grupp behövs en moderator och någon som ger gruppen förutsättningar för utveckla en gruppsammanhållning (Nordengren och Olsen, 2006). Distansledarens uppgift blir inledningsvis att styra för att få igång grupprocessen för att sedan övergå till att vara moderator och arbeta för att gruppen ska ha goda förutsättningar att utveckla en gruppsammanhållning. Distansledaren måste vara flexibel i sitt val av kommunikationsvägar beroende på situation och gruppens behov av social samvaro (Nordengren och Olsen, 2006).

Strukturellt perspektiv på ledarskap


Nästan allt vi gör – gör vi tillsammans med andra, i förhållande till andra. Detta förhållande behöver spelregler för att fungera. Vi behöver organisera oss. Vi behöver en struktur för hur vi ska samverka. I professionella sammanhang behöver vi olika strukturer och samarbetssätt för olika ändamål. Jag ska på den här sidan försöka utröna när strukturellt ledarskap är extra viktigt och hur ett strukturellt synsätt kan underlätta ledarskap på distans.

Det strukturella perspektivet har tydliga historiska utgångspunkter (Bolman och Deal, 2003). När industrialismen tog fart och Fredrick W. Taylor fokuserade på att nå maximal tidsmässig effektivitet och i Max Webers beskrivning av de för tiden nya organisationerna som börjat organisera sig efter rationalitet snarare än efter patriarkala värden.

I organisationer där arbetsuppgifterna är relativt enkla och varaktiga fungerar hierarkiska organisationsformer med bestämda roller och arbetsuppgifter bra (Bolman och Deal, 2003). Men för mer komplexa arbetsuppgifter och rörligare omgivning krävs komplexare strukturer för samordning och kommunikation (Bolman och Deal, 2003). Lite förenklat kan man säga att det strukturella perspektivet på ledarskap fokuserar på genomförandet av arbetsuppgifterna och den sociala organisationen för ledning, kontroll och utförande som är mest lämplig för att vara effektivast.

Samarbete på distans betyder att det finns ett avstånd mellan medarbetarna. Det betyder en rörligare omgivning än den vid ett löpande band eller om samtliga medarbetare sitter i samma kontorslandskap. Vid samarbete på distans är det extra viktigt att vara tydlig med formalia, att dela upp arbetet i tydliga faser och ha täta avstämningar (Nordengren och Olsen, 2006). Som ledare är det alltid bra att vara tydlig, enkel och konkret i sin kommunikation för att undvika missförstånd och konflikter (Granér, 1994). Det allra viktigaste torde alltså vara hitta en kommunikationsstruktur som gör att stopp i arbetet undviks. Så att medarbetarna alltid vet vad de ska göra och alltid kan lyfta tveksamheter till sin chef eller andra kollegor för komma vidare i arbetet. Täta avstämningar är ett exempel på en komplexare struktur med fler sidogående (laterala) kommunikationsvägar (Bolman och Deal, 2003). Tätare avstämningar innebär för att det ska vara effektivt också en uppdelning av arbetsprocessen i mindre avgränsade bitar vilket också är en del av en strukturell styrning. I dagens IT-projekt arbetar man ofta agilt (fritt översatt lättrörligt) med täta avstämningar där arbetsuppgifterna både definieras inför kommande period (ofta två veckor) för att sedan följas upp. Uppdelningen av arbetsuppgifter och uppföljningen görs då i arbetsgruppen under ledning av en så kallad Scrum Master. Ett exempel på strukturellt ledarskap som fungerar bra på distans.

Det strukturella perspektivet fokuserar mycket på roller och avgränsade uppgifter (Bolman och Deal, 2003). Det är alltså bra för en distansledare att kunna analysera, konkretisera arbetet och dela in det i välavgränsade uppgifter för att underlätta arbetet, uppföljningen och undvika ”stopp i produktionen”. Det är fortfarande så att en ökad strukturell styrning bäst passar avgränsade och okomplicerade (eller väldefinierade) arbetsuppgifter, men det är bra för en ledare på distans att kunna organisera arbetsgruppen, strukturera arbetsuppgifterna och strukturera kommunikationen.

Vad är distansledarskap? – litteraturgenomgång

”Ledarskap är förmågan att kunna påverka och samla individernas gemensamma kapacitet för att effektivt genomföra uppdraget och nå målet. ” Så står det i mina anteckningar från en kurs i UGL som jag gick i september 2009[1]. Jag gissar att det är en ganska allmän definition på vad ledarskap är och innebär. Det täcker in det grupperspektiv som Granér antar i sin bok ”Personalgruppens psykologi” där ledaren ska sträva efter att göra sin personal delaktig. Citatet får också mer stöd av Granér som menar att ledaren har till uppgift att planera och organisera såväl som att kontrollera det arbete som görs[2]. Granér tar även det hela lite längre och menar även att mål, strategier och visioner är bundna till ledarskapet. Även om det oftast hör till den högsta ledningens arbete. Ledaren på mellannivå blir då den som får konkretisera dessa till mål som arbetsgruppen kan uppnå[2]. Ledaren blir den som får till uppgift att utifrån givna förutsättningar nå ett på förhand givet mål.

Man kan således ana att ledarskap kan innebära flera förhållningssätt där Bolman och Deals strukturella perspektiv kanske ligger närmast tillhands: utgå ifrån varför organisationen existerar och att det är genom organisationens arbetsindelning, rationalitet och villkor som ligger till grund för att man når sina uppställda mål (eller ger upphov till prestationsproblem)[3]. Att värna om gruppens utveckling skulle påminner mer om det som Bolman och Deal kallar ett HR-perspektiv, och som utgår ifrån att människornas organisationer behöver varandra för att utvecklas. Om organisationen kan uppfylla de anställdas behov återgäldas detta genom nya idéer, ny energi och nya kunskaper[3]. Strikt taget skulle ett HR-perspektiv låta medarbetarna vara delaktiga i större utsträckning än i ett strikt strukturellt praktiserande arbetslag: de skulle få vara med att definiera målet, planera hur uppgiften ska lösas och genomföra arbetet. Det skulle i så fall motivera och utveckla medarbetarna och ge ett bättre resultat. Att det bidrar till ett högre ordningens lärande stöds bl.a. av Ellström (ref?).

Distansledarskap ställer krav på båda dessa förhållningssätt[4]. Det är viktigt med tydlig struktur kring hur samarbetet och kommunikationen i arbetsgruppen ska ske samtidigt som det är viktigt att gruppen får en ”vi” känsla för att känna samhörighet och ansvar inför varandra och arbetsuppgiften. Om empati är vikigt hos en ledare i en icke distansorganisation är det ännu viktigare i distansledarskap . Distansarbete präglas av ansvar under frihet, disciplin och engagemang. Således blir ledarens huvuduppgift att motivera andra och strukturera arbetet och målen med arbetet mindre delar och delmål[4]. Distansledarskap hittar vi också i nätverk och partnerskap som uppkommit för att behandla en fråga eller lösa ett problem större än vad de deltagande organisationerna själva kan behandla. Även om området är detsamma så kan motiven och målen skilja sig dem emellan. Inte sällan finns skillnader i värderingar, tolkningar och åsikter kring hur uppgiften bör lösas. Bolman och Deal skulle kalla detta det politiska perspektivet . Ledarskapet består då främst i ett medlande och förhandlande kring de resurser i form av t.ex. pengar, arbetstid som de deltagande organisationerna investerat i samarbetskoalitionen[1].

Det sista perspektivet på ledarskap som Bolman och Deal tar upp är i min mening omöjligt att enkom använda sig av för att förstå ledarskap. Men det är inte heller meningen att det symboliska perspektivet ska vara en ledarskapsteori som fungerar för sig självt. Snarare handlar det om att odla en företagskultur som kan förse medarbetarna med en stolthet och arbetsmoral och framförallt ett mytomspunnet inre som kan användas för både rekrytering och marknadsföring.

Slutsatsen är att de flesta av dessa perspektiv på ledarskap ska ses som komponenter i den komplexitet som ledarskap är: gruppsykologi, kommunikationsteori, konflikthantering, organisationsteori etc. listan kan göras lång. Ett situationsanpassat ledarskap där olika kompetenser bland annat de som perspektiven ovan snuddat vid är vad delar av de krav som kan ställas på en chef. En chef ja, den formella titeln på den som utsetts till att ha ansvaret för en grupp medarbetare och som förväntas leda denna grupp på ett eller annat sätt!

[1] Minnesanteckningar från UGL 2008, Försvarshögskolan.
[2] Granér, R. (1994) Personalgruppens psykologi. Studentlitteratur, Lund. (Jag ska försöka skaffa en modernare upplaga av denna bok så småningom.)
[3] Bolman, L.,G. och Deal, T., E. (2005) Nya perspektiv på organisation och ledarskap. Studentlitteratur, Lund.
[4] Nordengren, M., och Olsen, B., (2006) Att leda på distans – i tid och rum. Liber, Malmö.
[5] Egen reflektering från tidigare anställning på APeL FoU (www.apel-fou.se) se bl.a. (REF?)

2010-års trender: top 5

Det här tror jag att det kommer snackas mycket om (och förhoppningsvis också hända en del inom) under 2010:

  1. Mobilt lärande: under året kommer antalet smartphones med iPhone, Android eller Microsoft att explodera. Så mycket att lärobjekt tänkta att konsumeras i sin smartphone tillverkas. Den första lärplattformen med synkroniseringsstöd för iPhone och Android kommer och studenterna blir än mer uppkopplade – hela dygnet. Bara det att det nu blir ännu lättare att kolla källor och annat under diskussioner, föreläsningar kommer påverka hur studenterna arbetar.
  2. Individuell anpassning av lärandet: jag tror vi får se fler sociala lärmiljöer och digitala mötesplatser där studenterna deltar på sina egna villkor – och där lärarna anpassar sitt material till vad gruppen och individerna behöver. Mindre förinspelade föreläsningar och mer gruppuppgifter/praktiska exempel som i efterhand kopplas till teorier. Genomförda i virtuella grupper på lärosätets lärplattform (eller någon annan stans på internet).
  3. Portfolios eller personliga lärmiljöer: det kommer bli vanligare att studenterna samlar allt sitt arbete i en kurs eller under utbildning på ett ställe – en blogg, wiki eller community-presentation. Deras dokumentation, reflektion och skriftliga examina finns samlat och lärarna kan bedöma och följa studentens kunskapsutveckling (Constructive alignment i sin tydligaste form)
  4. Det livslånga lärandet ger större avtryck i CV och skolarbete. Källorna till att verkligen tillägna sig ny kunskap ökar och förbättras på webben. Vi kommer se att fler människor lär sig språk (viktig merit i många yrken) utan att ha genomgått formella språkstudier (se Live Mocha). Vi vänjer oss vid att få material gratis (skulle kunna vara en egen punkt).
  5. Nätverkandet fortsätter att öka: vi kommer att vara aktiva i många olika sociala nätverk för olika ändamål. Vi fortsätter hålla kontakten med studiekamrater (vi går aldrig ut skolan), tidigare arbetskollegor och vänner.

I övrigt spås 3D slå igenom för både skärmar och kameror (för personligt bruk). I företagsvärlden har man pratat hela 2009 om cloud computing – något som kanske slår igenom inom högskolan också. Det vore förnämligt om högskolorna tillhandahöll officeprogram och annat vi webben.
Några länkar för andras listor:

Digitala mötesplatser – en översikt

 

Olika tekniker för samarbeten och möten

Webben erbjuder många olika sätt att interagera med varandra på. Här ska vi kortfattat gå igenom några vanliga verktyg. Den tydligaste skillnaden går att göra mellan synkrona och asynkrona mötesplatser. Alltså tekniker för att konversera med varandra samtidigt eller i egen takt. Det synkrona är ofta bättre för inspirationsmöten och möten där beslut ska fattas. Asynkrona kommunikationsverktyg främjar reflektion och ställer högre krav på att användarna formulerar sig tydligt. En ordlista finns sist i denna text.

 

Synkrona Asynkrona
E-mötesverktyg
Chattar
Instant Messaging
Virtuella världar
Delade dokument
Diskussionsforum
E-post
Blogg
Delade dokument
Wikis

Tabell: kommunikationsverktyg

 I många fall representeras deltagarnas identitet av ett användarnamn. Ibland används fiktiva sådana men de är vanligare i privata sammanhang. Yrkesmässigt är det ofta en förutsättning att man vet vem som är avsändare. I digitala världar och ”Communitys” kan användarna representeras av en persona (s.k avatar). Skillnaden är att man då kan använda ett större utryck för att kommunicera vem man är; kläder, hårfärg etc.

 En “Community” är en webbaserad portal där användarna har tillgång till flera av ovan nämna kommunikationsverktyg. Dessutom har användarna ofta en egen presentation – en sida där de själva ansvarar för innehållet på. Communitytanken bygger på deltagande inom intresseområden; dejtingsiter, hundklubbar, alumni-nätverk för att nämna några. De lite större nätverken har ofta möjligheten att skapa mindre gemenskaper inom den stora Communityn. Bland t.ex. Högskolverkets anställda är det vanligt att ha en s.k. profil på Facebook (29st och en grupp) och LinkedIn (36st)[1]. Dessa Communitys bygger på mer generella gemensamma intressen typ ”hålla kontakten”, ”nätverka” skapa professionella kontakter.

 Begreppen ”kritisk massa” är oerhört viktigt för en Community. Finns inte tillräckligt många likasinnade/kompisar är det heller inte intressant att finnas representerad själv. Ytterliggare en kritisk faktor är ”aktivitet”, om inte de likasinnade/kompisarna är aktiva får man heller inget utbyte av att själv vara det.

Kontext: arbetslivet

För informationssyften

Alla dessa verktyg har förstås också påverkat yrkeslivet och arbetsmarknaden. Tydligaste förändringarna ser man inom utbildningssektorn, inte minst vid universitet och högskolor där nu ca 15% av alla studerande enbart läser distanskurser. Företag, myndigheter och organisationer har också försökt dra nytta av teknikens möjligheter. Det är t.ex. vanligt att universitetens och högskolornas rektorer bloggar[2]. HSV driver på studera.nu en paneldebatt som går att kommentera och rösta på, Mälardalen har en tjänst kallad fråga rektor och på Karlstads universitet kan man fråga en student. Svenska institutet har tagit steget ännu lägre med Sweden.se/in touch – en regelrätt Community för folk som vill studera, har studerat eller är intresserade av att studera i Sverige.

Gemensamt för satsningarna är avsändarorganisationens önskan om att sprida information. En Blogg har en tydlig avsändare men bjuder även in till kommentarer och fortsatt diskussion – styrd av blogginlägget. Med andra ord har man lagt till en väg till webben som informationskanal. Från organisationen till användarna (envägskommunikation) till att ta emot feedback (tvåvägskommunikation). Nästa steg är att stimulera användarna att kommunicera med varandra. Skapa debatt. Ibland sker det i kommentarerna till ett blogginlägg: någon ger sin syn på inläggets inehåll, får mothugg och diskussionen är igång. Den kritiska frågan blir hur man engagerar sina läsare.

Ovan nämnda initiativ ökar organisationernas informationsspridning, utförd på ett bra sätt blir den direktare, mer nyanserad och resulterar i en ökad trovärdighet och ökad exponering organisationens varumärke. Men det är också av intresse att titta på dessa kommunikationssätt ur ett samarbetsperspektiv.

För samarbeten

Många kunskapsorganisationer blir bara så bra som sin koll på omvärlden och sitt nätverk med andra aktörer är. För HSV kan det vara intressant med samarbetsstöd där t.ex. externa bedömare kan träffas (synkront) och mer reflekterande diskutera (t.ex. olika texter) asynkront.

Online möten, eller e-möten blir allt vanligare och är ett direkt sätt där tekniken underlättar för arbetet. Fördelarna med ett e-möte är framför allt att du slipper restid (och utsläpp)[3]. Men ett e-möte är ofta effektivare än ett ”vanligt” möte. E-mötestekniken gör också avstämningar under arbetets gång smidigare. Däremot ställer det högre krav på den som kallar till mötet att vara strukturerad och förberedd. Det är dock svårare att få till ett samarbetsverktyg för att producera (skriva tillsammans). Det kanske räcker med en möjlighet att kunna dela dokument tillsammans med ett diskussionsforum för eventuella kommentarer. Men nog skulle det vara intressant att testa ett kollaborativt författande av en rapport via en Wiki.

Det kan också finnas samarbeten utan uttalade och avgränsade arbetsuppgifter där kanske nätverkandet och informationsdelningen deltagarna emellan är det viktigaste. Nu blir faktorer som kritisk massa och aktivitet återigen avgörande. I professionella sammanhang finns ytterliggare en fara: prestige. Inlägg i diskussionsforum och gemensamma bloggar kan bli för komplexa. De kan lägga sig vertikalt över diskussionen och istället för att bidra med ny energi helt enkelt kväva den. En moderator behövs för att stimulera diskussioner som gått i stå, förse deltagarna med information och ”spela ner” överpretentiösa inlägg. I gemensamma bloggar (där flera användare ska vara avsändare) kan det vara svårt att hitta ett gemensamt sätt att skriva på.

Problematik

E-mötesverktyg kräver fortfarande en del förkunskaper och inställningar hos användarna (eller att användarna har tillgång till lokal support). Webbkamera, headset och i vissa fall klient program ska installeras hos användarna. Brandväggar ska tillåta kommunikationen hos samtliga deltagare. Därför kan det vara svårt att garantera att allting ska fungera vid utsatt tid – även om driftstörningar blir mer och mer sällsynta.

Att bygga en Community för personer i HSV:s närhet kräver mycket eftertanke, någon måste vara moderator och arbeta för ett gott diskussionsklimat. Men det måste också tillföra någonting till användarna något intressant, något roligt! Förhandsinformation preliminära resultat: kort sagt nyhetsvärde! Dessutom måste det vara enkelt att använda! 

Ordlista

Källa: wikipedia

  • Avatar en visualisering för att representera en användare. Alltifrån en bild till en rörlig figur i en 3D-värld. Används ofta i Communitys och i Virtuella världarKommer från ordet avatãra (sanskrit) som i Indisk mytologi betyder ungefär att stiga ned.
  • Blogg, en förkortning efter sammanslagning av de engelska orden web och log. Helt enkelt en webbsida med kronologiskt ordnade inlägg – oftast med det senaste först (högst upp i hierarkin). Bloggen innehåller ofta en möjlighet att kommentera inlägg.
  • Chatt är ett webbverktyg för synkron kommunikation mellan användare. Användarna kommunicerar skriftligt (oftast) och inläggen läggs kronologiskt i ett presentationsfält med någon sekunds fördröjning. Chatt konversationer sparas oftast inte.
  • Community eller nätgemenskap ett forum där användare kan mötas, kommunicera och presenteras sig själv och vad man är intresserad av. med varandra. Ofta med en egen presentation.
  • Diskussionsforum är ett verktyg som gör diskussioner mellan olika användare möjligt. De olika ämnena presenteras i s.k. trådar. Diskussionsforumen har olika sätt att göra användarna medvetna om nya inlägg, oftast placeras det senaste inlägget först (överst)
  • E-mötesverktyg eller webbmötesverktyg är synkrona mötesplatser där mötesdeltagarna kan se varandra (m.h.a. webbkamera), höra varandra och dela dokument, applikationer etc.
  • Instant messaging (IM) kan översättas ungefär som snabbmeddelanden. Påminner i stort om chattmeddelanden med den skillnaden att ett IM program sköts som vilket program som helst och en chatt är kopplad till en webbplats. IM-programmen har ofta stöd för bild och ljud och ibland IP-telefoni. Vanliga IM-program är Windows Messenger, Skype, ICQ.
  • RSS-feed, XML-baserat filformat för att visa innehåll från ett webbflöde tillsammans med fullständig länk till materialet.
  • Virtuell värld är en datorgenererad värld där användarna kan röra sig och interagera med objekt och andra användare. Exempel på stora virtuella världar är World of Warcraft, Second Life men de kan också vara textbaserade..
  • Wiki från det hawaiianska ordet för snabb (wikiwiki). En webbplats där användarna själva kan redigera sidor och lägga till nya sidor. Den mest kända är webbuppslagsverket wikipedia (http://www.wikipedia.org/). Eftersom wikin växer beroende på användarnas engagemang  och utan en på förhand utarbetad struktur, hör det till at den är sökbar.

 


[1] Siffrorna motsvarar sökningar på ”Högskoleverket” på respektive Community, 2009-05-28.

[2] Se t.ex. Kåre Bremners blogg på http://blogs.su.se/kbrem, Anders Söderholms på
http://www.miun.se/Mittuniversitetet/Resurser/Nyhetspuffar/Rektors-blogg/ eller Ingegerd Palmérs på http://mdh.blogg.se/.

[3] Handbok för hur man ska införa resfria möten i en organisation (från Vägverket):
http://www.vv.se/Startsida-foretag/Trafiken/Hallbart-resande/Vad-ar-resfria-moten/Vagverkets-projekt-resfri/